Perustelut
Keski-Uudenmaan hyvinvointialueen strategian yksi painopiste on "Yhdessä onnistuen: Hyvinvoiva ja kyvykäs henkilöstö toimii yhteisöohjautuvasti tehden työpaikasta vetovoimaisen". Kyvykkyys on yksittäisten osaamisten yhdistelmä ja organisaation ominaisuus. Yhteisöohjautuvuus on päätösten tekemistä yhdessä siellä, missä arjen toiminta asiakkaiden ja potilaiden kanssa tapahtuu. Niiden kehittyminen näkyy organisaatiossa strategisten tavoitteiden toteutumisena ja laadukkaana toimintana sekä veto- ja pitovoiman parantumisena.
Työelämän muutoksista ja siirtymisestä hyvinvointialueelle aiheutuu uusia osaamistarpeita niin yksilöille, organisaatioille kuin koko yhteiskunnallekin. Henkilöstön kehittämisen tavoitteena on turvata tarvittava osaaminen hyvinvointialueilla. Hyvinvointialueemme toiminta ja tulevaisuus ovat riippuvaisia siitä, mitä ihmiset osaavat, miten tuota osaamista hyödynnetään ja millä aikataululla kyetään oppimaan uutta. Yksittäisen työntekijän kannalta osaamisen kehittäminen on keskeistä työssä suoriutumisen, työkyvyn ja työn mielekkyyden kokemisen kannalta.
Henkilöstön kehittämisen merkitys
Henkilöstön osaamisen kehittäminen edellyttää myös jokaisen organisaation jäsenen omaa vastuuta ja aktiivisuutta ja mahdollisuuksia kouluttautua. Tätä täyty tukea organisaation rakenteilla, johtamisella ja käytännöillä, jotka mahdollistavat yhdessä kehittämisen ja yksilöllisen kehittymisen. Oppimisen mahdollistaminen ja osaamisen jakaminen ovat keskeinen osa henkilöstön kehittämistä.
Pula osaavasta henkilöstöstä, palveluntarpeen kasvu ja väestön ikääntyminen lisäävät henkilöstön kehittämisen tärkeyttä. Työn tekemisen tapojen muuttuminen ja samanaikainen osaajapula vaativat ammattilaisten välisen työnjaon, toimintatapojen ja osaamisen systemaattisempaa kehittämistä.
Osaamisen johtaminen ja kehittäminen hyvinvointialueella
Keski-Uudenmaan hyvinvointialueella osaamisen johtaminen ja kehittäminen on strategisessa roolissa. Se tarkoittaa, että osaamisen johtamisella on entistäkin keskeisempi asema strategisen johtamisen rakenteissa, päätöksenteossa ja seurannassa hyvinvointialueella. Se palvelee henkilöstön osaamisen ja kyvykkyyden jatkuvaa parantamista strategian painopistealueilla sekä työnantajan veto- ja pitovoimaa.
Jatkuvan parantamisen ja tiedolla johtamisen tukena voidaan hyödyntää digitaalisaatiota henkilöstötiedon reaaliaikaiseen keräämiseen. Mittareina voivat toimia työelämän laadun tunnusluvut, koulutuspäivien määrä, sisäisen kehittämisen määrä ja laatu, työnohjausten määrä, oppisopimusten ja harjoitteluiden määrät ja niin edelleen. Tiedolla johtamisen toteutumiseksi erilaisia seuranta- ja raportointimenetelmiä tulee kehittää kiinteänä osana palveluiden kehittämistä ja uudistamista yhdessä johdon ja palvelualueiden kanssa. Esimerkiksi OIVA -järjestelmän kautta (mm. koulutuskalenteri, luvat ja pätevyydet ja kehityskeskustelut) saatava tieto nostaa esiin tiedolla johtamisen merkitystä ja mahdollisuuksia.
Tässä työssä kehitetään osaamisen kehittämisen ja johtamisen sisäistä organisointia ja vastuita, strategisten kyvykkyyksien parempaa huomioimista osaamisen kehittämisessä sekä tulevaisuuden osaamistarpeiden ennakointikyvykkyyttä. Myös palvelualuekohtainen yhteistyö suhteessa toisiinsa ja suhteessa henkilöstöpalveluihin on keskeisessä asemassa.